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2019-12-12 17:30:02            

  2004年10月25日,老袁与上海LMH电力公司签订了《劳动合同》,双方约定老袁的主要工作职责是:负责某站点站内设备的巡检工作,保证设备的正常运行并负责对站内设备的日常维护。2019年2月,公司解除了与老袁的《劳动合同》,并将老袁调换了工作岗位。2019年1月11日,老袁向所在地劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请。老袁认为,其在公司工作期间公司从未给予老袁年休假,因此要求公司对2004年至2019年期间应休未休带薪年休假进行工资补偿。但公司却认为,劳动合同对老袁的工作时间未作具体的规定,老袁只要完成了该合同规定的固定任务,其他时间均可以休息。《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日开始实施,根据老袁的工作性质,其有充足的休息休假时间,公司无需另行安排带薪休假。老袁在该岗位上工作多年,其主张未休年休假工资差额的时效也已超过法定仲裁时效,因此不同意老袁提出的要求。劳动者是否能享受带薪年休假,以及相关的仲裁时效应该如何来判断呢?笔者借本文来做个简单的介绍。

  一、劳动者享受带薪年休假不以休息安排作区别对待。

  《职工带薪年休假条例》第二条规定:“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”同时,《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定:“职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。”

  我们可以发现,劳动者享受带薪年休假的前提为“连续工作满12个月以上”,并未区分劳动者在工作时所执行的工时制度和休息安排。这里的“连续工作”可以理解为保持“劳动关系”的期间,而不是实际工作的上下班时间。所以无论是执行标准工时制的岗位,还是综合工时制的岗位,甚至是执行不定时工时制的岗位,都可以享受带薪年休假。因此本文前述案例中,用人单位认为劳动者的工作时间未作具体的规定,根据具体工作性质,劳动者有充足的休息休假时间,公司无需另行安排带薪休假的观点,并未得到裁审机构的支持。

  二、应休未休年休假补偿工资需在时效内提出。

  《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”据此,只有在职工以积极明示的方式表示其不休年休假的情况下才能判定职工放弃了带薪年休假权利,用人单位应对已安排职工带薪休假或已向职工支付未休年休假工资的情况进行举证。

  同时,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制……”最终裁审机构认为,未休年休假工资差额的仲裁时效应适用一年的普通时效。

  带薪年休假系正常工作期间法律赋予劳动者的可休息日,劳动者每年度享受特定天数的带薪年休假,但时间并不固定,用人单位和劳动者可以根据生产经营需要和自身实际情况予以调整,故未休年休假工资不属于加班工资。其次,用人单位按日工资收入300%向劳动者支付的未休年休假工资,应包括劳动者正常工作期间的工资收入和另外工资收入的200%两部分。前者为劳动者在正常工作期间付出体力或脑力劳动而获得的对价,一般随工资正常发放,属于劳动报酬;后者应为用人单位对劳动者未享受带薪年休假的一种补偿,系以日工资收入为基数进行折算,故不属于劳动报酬。因该项诉讼主张不属于劳动报酬范畴,故不应适用特殊时效,而应适用普通时效,即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内。

  因此,本文前述案例中老袁主张的2019年度之前的未休年休假工资差额已超过仲裁时效,裁审机构均未予支持。对于劳动者而言,应休未休年休假如何安排,可以与单位协商一致延长使用,亦可以协商一致后通过支付经济上的补偿,但若需要通过法律途径维权,切记要在时效之内提出。(文 张佶)

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